未签劳动合同主张双倍工资，劳动者需警惕以下法律风险，具体风险点及实例如下：
1. 用人单位或以“劳动者拒绝签合同”为由拒付。若劳动者明确表示不愿签书面合同，且用人单位能提供书面通知（如邮件、函件等）证明已要求其签，但劳动者拒绝，用人单位可能以此抗辩，拒付双倍工资。
2. 证据不足会导致双倍工资主张不被支持。若劳动者仅提供碎片化证据（如零散微信工作记录，无明确工资支付记录、工作证等），无法充分证明劳动关系及未签合同的具体时间，仲裁委或法院可能因证据不足而不支持其主张。
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未签劳动合同计算双倍工资时，有特殊情况或例外会影响结果，具体说明如下：
1. 属于非全日制用工的，无需支付双倍工资。根据《劳动合同法》第六十九条，非全日制用工（如劳动者平均每日工作≤4小时，每周累计工作≤24小时）可订立口头协议，因此此类情况不适用双倍工资规定。
2. 用人单位已尽诚实信用义务，因劳动者原因未签合同的，无需支付。若用人单位在用工之日起1个月内书面通知劳动者签合同，但劳动者无正当理由拒不签，且用人单位已书面通知终止劳动关系，此时无需支付双倍工资。
3. 劳动合同无效或部分无效但已实际履行的，不能再以“未签合同”主张双倍工资。若双方签订的劳动合同因违法被认定无效（如工作内容违法），但已实际履行劳动权利义务，因双方曾签书面合同，与未签合同情形不同，劳动者不能再主张双倍工资。
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未签劳动合同主张双倍工资时，劳动者易因错误操作受损，常见错误行为如下：
1. 忽视仲裁时效：部分劳动者不知劳动争议仲裁时效为一年，未在规定时效内（一般从用工满一年的次日起算）主张双倍工资，导致时效经过，无法获仲裁或诉讼支持。
2. 证据收集不足或不规范：劳动者未重视收集证明劳动关系及未签合同时间的关键证据（如仅依赖口头证言，缺乏工资支付记录、工作证等书面证据），或证据存在瑕疵（如无法证明与用人单位的关联性），会导致主张因证据不足难以成立。
3. 错误计算双倍工资基数和期间：有的劳动者将加班费、年终奖等计入基数，或错误计算期间（如从用工之日起算而非满一个月后），导致主张金额与法律规定不符，影响权益实现。
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未签劳动合同的双倍工资计算有明确法律依据，结合法规分析如下：
根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应每月支付二倍工资；违反本法不订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起每月支付二倍工资。”同时，第十条规定：“建立劳动关系应订立书面合同，已建立劳动关系未同时订立书面合同的，应自用工之日起一个月内订立。”
适用上述条款需满足：用人单位与劳动者存在劳动关系且超过一个月未签书面合同。双倍工资以劳动者实际月工资（一般不含加班费、福利性补贴等）为基数，从用工满一个月的次日起算，直至签合同或满一年（满一年视为订立无固定期限劳动合同，不再计算双倍工资）。因此，未签劳动合同最长可主张十一个月的双倍工资。

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