处理产假与年终奖纠纷时，女职工需避免以下错误行为，以免损害自身权益：
1、忽视证据收集：若年终奖被克扣，应及时留存劳动合同、工资条、发放记录等关键证据，否则维权时易因证据不足难以主张权益。
2、盲目妥协：部分女职工不了解产假期间工资和年终奖的法律规定，面对单位不合理解释时轻易妥协，放弃合法权益。
3、超时效维权：劳动仲裁时效为一年，从权益受损之日起算。若未及时通过法律途径维权，可能丧失胜诉权。
若遇产假期间年终奖被扣，请勿采取上述错误行为，建议及时联系我，我将为您提供专业解答，助您维护合法权益。
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产假期间年终奖被扣，女职工可能面临两类法律风险，具体如下：
1、经济损失：若用人单位无故克扣年终奖，女职工将直接受损。例如，某女职工产假前月工资1万元，年终奖占年度收入20%（约2万元），单位以休产假为由扣除全部年终奖，导致其产后经济压力增大。
2、证据链不足：维权时缺乏充分证据，权益难以保障。如女职工主张年终奖属于工资，却无法提供劳动合同约定或发放记录，而用人单位否认，可能因证据链不完整维权失败。
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针对产假扣年终奖问题，可依据《女职工劳动保护特别规定》明确权益：
《女职工劳动保护特别规定》第五条：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”这里的“工资”包含基本工资、奖金、津贴等，若年终奖属于工资范畴，单位因休产假扣年终奖即构成“降薪”，违反该规定。
同时，《女职工劳动保护特别规定》第八条规定了生育津贴，但生育津贴与年终奖性质不同，不能替代。因此，产假期间扣除年终奖无法律依据，女职工有权获得与正常工作期间同等的年终奖。
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产假是否扣年终奖，需结合法律规定与实际情况判断：
一般而言，产假期间工资按产前标准发放，年终奖是否扣除分情况处理：
1、若年终奖是工资固定组成部分，且劳动合同或规章制度明确约定其属于工资范畴，休产假期间不应扣除，应按产前标准正常发放。
2、若年终奖是用人单位基于经营状况、个人绩效等自主决定的非固定福利，且规章制度或合同明确约定休产假影响发放，则需在合法前提下处理，但不得因休产假歧视性扣除。
3、若用人单位无明确规章制度或合同约定年终奖发放条件，从保护女职工权益角度，不应仅因休产假扣除，应参照正常工作标准或公平原则处理。

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