工龄起始点一般以劳动合同或入职通知书日期为准。若有书面文件明确记载起始日期，通常以此计算工龄，因书面文件是劳动关系的直接证明，法律效力较高。若实际劳动起始日早于合同日期，可能存在争议，需提供工资支付记录、考勤记录、同事证言等证据证明实际起始时间，证据充分则工龄从实际劳动开始日起算。若未签书面劳动合同但存在事实劳动关系，工龄同样从实际提供劳动之日计算，事实劳动关系需结合工资支付凭证、工作证、考勤记录等证据认定。
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工龄计算受特殊情况影响，具体如下：
1、无书面劳动合同但存在事实劳动关系的，工龄从实际工作日起算，需以工资支付凭证、工作证、考勤记录等证明事实劳动关系，劳动者需花费更多精力收集证据，证据不足可能导致工龄无法准确认定。
2、实际劳动开始日早于合同日期的，可能存在争议，需提供其他证据证明实际起始时间，劳动者需承担举证责任，证明成立则工龄从实际劳动日起算，否则以合同日期为准，增加了认定复杂性。
3、劳动者非因本人原因从原单位被安排到新单位工作的，根据相关规定，原单位工作年限合并计入新单位，工龄计算不再局限于单一单位，对年假、经济补偿等权益的工龄认定影响重大。
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工龄计算中需避免以下常见错误：
1、忽视书面文件留存：部分劳动者不重视留存劳动合同、入职通知书等，需证明参加工作时间时无法提供有效文件，导致计算困难。
2、实际用工日期举证不足：若实际劳动日早于合同日期，未及时收集工资支付记录、考勤记录等证据，争议时无法充分证明主张，可能导致工龄起始时间延后。
3、未及时核实社保记录：社保缴纳记录与工龄计算密切相关，部分劳动者长期不查询社保记录，发现社保起始时间与认定的参加工作时间不符时，可能已过维权时效或增加维权难度。若已出现上述错误，或对工龄计算存疑，可咨询我为您提供解答，以采取正确措施维护权益。
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工龄计算的法律依据可参考《中华人民共和国劳动合同法》等规定。根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”这里的“用工之日”即劳动者实际开始提供劳动的日期。工龄计算中，参加工作时间通常与“用工之日”相关。若书面劳动合同约定的起始日期与实际用工日一致，可直接作为工龄计算依据；若不一致，应以实际用工日（即实际提供劳动日）作为参加工作时间。例如，劳动合同约定2023年5月1日起算，实际4月20日开始工作，则参加工作时间为4月20日并以此计算工龄。因此，工龄计算的核心是确定用人单位与劳动者建立劳动关系的“用工之日”。

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